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lunes, 6 de abril de 2009

¿Qué es lo que nos hace felices?.

Siguiente serie de tres vídeos, altamente recomendados.





viernes, 16 de enero de 2009

Officient: Probando nuevas soluciones a problemas laborales muy antiguos en Guatemala

Officient es una una empresa innovadora que multiplica sus ventajas y le hace un valiente a uno de los problemas más comunes y menos atendidos en el mundo empresarial Guatemalteco. Se enfocan en simplicidad y claridad.

Sus valores son: claros y simples. Officient es un empresa especializada en reclutamiento de personal capaz de llevar acabo procesos de negocios en forma remota. Su sistema de selección, además de los requisitos especificados por sus clientes, también toma en cuenta la sencillez y claridad con que se desenvuelven sus candidatos. El objetivo es contar con un equipo flexible, fácil de dirigir, que pueda operar en forma exitosa e independiente.

Los males que resultan de un ambiente que no le da prioridad a la claridad y sencillez se puede ver en su ineficiencia. La gente tiene miedo a la ejecución, innovación, iniciativa y liderazgo. Si pudiésemos imaginar nuestro trabajo libre de paranoia entre empleados y competencia desleal,
probablemente veríamos una empresa que crece rápido, se adapta a los cambios externos y mantiene satisfechos a sus clientes. Para muchos, un equipo de empleados independientes y autónomos es o imposible o peligroso.

La micro-administración: "El malo de la película"
Un gerente, coordinador y supervisor viven el mismo estress; los colaboradores bajo su supervisión no tienen una idea clara de lo que tienen que hacer. Se equivocan y no preguntan o preguntan demasiado y no le ahorran mucho trabajo a su superior. Y viceversa, su superior, acostumbrado a esta dinámica, no confía y permite autonomía en sus empleados.
El resultado es la micro-gerencia, (Micromanagement en ingles; de acuerdo al Diccionario Webster, es administrar personas con excesivo control), obligando a que todos los procesos pasen por un embudo gerencial, desacerando ejecución e incrementando costos.

Su contraparte, está vinculado al ideal laissez faire: "laissez faire, laissez passer" es una expresión francesa que significa "dejad hacer, dejad pasar", refiriéndose a una completa libertad en la economía: libre mercado, libre manufactura, bajos o nulos impuestos, libre mercado laboral, y mínima intervención de los gobiernos. Fue usada por primera vez por Jean-Claude Marie Vicent de Gournay, fisiócrata del siglo XVIII, contra el intervencionismo del gobierno en la economía. (Término copiado de Wikipedia). Si esto se lleva a un nivel más íntimo en la empresa, estamos hablando de un grupo de empleados, quienes llegaron a la empresa no solo por salario, sino porque el trabajo que desempeñan también cumple con sus objetivos personales. Ser un buen profesional en sus tareas es parte de su ambisión y va acorde con su plan de vida. Están motivados a sobresalir. Esto, en una empresa con microgerencia, no es bien visto, ya que los empleados también buscan eficiencia y en muchos casos cuestionarán los procesos en caso de que estos puedan mejorar. Este tipo de ayuda y sentido común es visto por algunos gerentes, poco flexibles, como una amenaza. Pero existen otros, que reconocen el valor de aprovechar la iniciativa y auto-motivación de sus empleados, fomentando un ambiente de pensar antes de hacer, algo muy diferente al "Hace lo que yo te digo y punto".

Ejemplo perfecto de ello es Ing. Juan Ayau, REPTEC, (Rama de Ferretería la Sirena, fundada por el Sr.Joachim Dorner), en donde coordina un grupo de ingenieros y soldadores especializados en reparaciones de maquinaria grande y de metales muy pesados y fuertes, característicos de Ingenios Azucareros y Fabricas de Cemento. Ayau, a invertido en el pensamiento lógico y eficiente; se a tomado el tiempo para enseñarle a todo su equipo de trabajo a jugar ajedrez. El resultado es un equipo de trabajo que reconoce y utiliza el sentido común para resolver problemas. El valor agregado de técnicos que aplican sentido común y estrategia en su trabajo es el que a diferencia y convertido a REPTEC en servicio de soldadura técnica más respetado, ofreciendo soluciones más eficientes y por lo tanto más económicas a corto y largo plazo para sus clientes.

Officient y Reptec son empresas innovadoras, que toman el potencial del individuo chapín en serio. Ganan al apostar en pro de un sistema más autónomo. Tener una filosofía de trabajo clara y sencilla, en donde los colaboradores comprendan los objetivos, estén motivados a cumplirlos en la mejor manera posible y sientan la seguridad de aplicar su sentido común para resolverlo, no es fácil, pero al lograrlo, están incrementando tremendamente sus posibilidades de sobrevivir y crecer.

jueves, 16 de octubre de 2008

Lo mejor y lo peor que usted puede poner en su CV


La tendencia en la oferta laboral, es decir, el grupo de organizaciones que ofrecen plazas laborales en Guatemala por lo general se dirigen a disminuir gravemente durante el 2009. Es decir, la competencia por un trabajo digno y bien remunerado será cada vez más ardua.

Por lo tanto, GuatemalaGlobal.com entrevista a dos profesionales del área. Rodolfo Carias (Gerente de operaciones para People Solutions) y Wendy Coello (Consultora de RRHH, Soluciones Empresariales), trabajan justamente en eso. En su constante especialización por en encontrar el candidato perfecto para sus clientes, comparten con GuatemalaGlobal.com, sus acercamientos hacia 2 preguntas básicas:

1. ¿Cuáles son las cualidades más dañinas en un curriculum?

La Sra. Padgett Contesta: Las razones más comunes para descartar un candidato son:

* Poca o nada de experiencia.
* No tener disponibilidad de tiempo ni viaje.
* No poseer un segundo idioma.
* Inicio de carrera profesional
* Constante cambio de empleos en periodos cortos de tiempo.

Por lo general las hojas de vida sufren clasificaciones de acuerdo a requerimientos, por lo que a mi respecta yo las mantengo en bases de datos actualizadas constantemente y debidamente organizadas por modalidades (rubros, sexo, edades, nivel educativo, experiencia, ubicación geográfica, ect.....)

El Sr. Carías contesta: Hay personas que omiten información en el CV, como por ejemplo su nivel académico, y es cierto que hay empresas que descartan candidatos por tener un alto nivel académico así como por tener uno muy bajo, esto no quiere decir un daño para el candidato, pues lo que quiere una compañía es que su empleado se realice profesionalmente y personalmente cumpliendo exitosamente los roles de su puesto. Al final, lo más importante, es tener claro el perfil y la descripción del puesto. No existen cualidades buenas o malas, lo más importante es ver si la esencia de la persona cumple con los requisitos solicitados y tenga esa actitud emprendedora y dispuesta a trabajar duro e inteligentemente.

2. ¿Cuales son las cualidades más cotizadas en el mercado laboral según su experiencia?.

Lic. Coello contesta: Según mi experiencia como consultora de RRHH, las variables más críticas son las especificadas por la organización que solicita llenar una vacante, por lo que tomarse el tiempo en investigar cuales son los potenciales personales y que compañías buscan esos potenciales es clave. Sin embargo, las siguientes cualidades son universalmente evaluadas:

Habilidades

* Aptitudes
* Experiencia
* Nivel educativo
* Versatilidad
* Trabajo en equipo.

Lic. Carias Contesta: El factor más importante a tomar en cuanta, en el proceso de reclutamiento y selección de personal, es la actitud, ya que la aptitud se puede desarrollar. Está demás reconocer que existen puestos claves que si necesitan de ciertos conocimientos y licencias, por eso es importante asegurarse de que el puesto al que usted aplica, es uno que usted puede cumplir. Tener claro el perfil y la descripción del puesto ofrecido, ayuda a evitar perder el tiempo en vacantes que no le convienen ni al candidato ni a la empresa.

Es muy importante en la fase de entrevista, que los candidatos respalden lo que dicen en su CV. Observar su comportamiento y nivel de participación durante la entrevista, así como la actitud y postura de los candidatos, son cualidades que comparten todos los candidatos que llegan a cumplir exitosamente todas las fases del proceso de reclutamiento, teniendo como resultado final, el puesto que el o ella misma se retó a obtener.

sábado, 20 de septiembre de 2008

Los Gerentes de un minuto en Guatemala: Las 3 reglas.


¿Cuánto tiempo extra hay que invertir para mejorar el desempeño de una empresa? ¡Un Minuto!
Es el minutito extra que toman los buenos gerentes para dirigir, corregir y mejorar la empresa. La idea viene de Ph.D. Kenneth Blanchard en su renombrado libro: "The one Minute Manager".

El libro da 3 recomendaciones muy fáciles de seguir,:

  • Primero, Tomarse un minuto para escribir una agenda de trabajo en menos de 250 palabras, algo que se pueda leer en menos de un minuto. La guía consiste en escribir conjuntamente (El empelado escribe, después el gerente revisa y corrige) los objetivos de la tarea o proyecto y así tener coherencia en lo que piensa el gerente y el empleado. Esto ayuda para:
  1. Acordar las metas.
  2. Observar el desempeño.
  3. Recordar cuales son las metas y tenerlas presentes en cada de las actividades que se ejecutan. (Leyendo y releyendo la agenda de 1 minuto).
  4. Tomar un minuto de tu día en donde el Gerente y el empleado, revisan si se han cumplido las metas.

  • “Halago de un minuto” Ya que el gerente tiene una guía que se desarrollo con el empleado, el puede supervisar las metas de ese periodo de tiempo. Si el gerente mira que algo esta siendo bien, acorde a lo que se especifico en las metas, Halagua eso inmediatamente.
  1. El gerente es claro, y le explica a sus empleados que estará revisando y comparando sus actividades en relación a las metas establecidas.
  2. Si están cumpliendo sus metas, el gerente los halága, en forma genuina e individual, inmediatamente.
  3. El gerente tiene que ser muy especifico sobre lo que hicieron bien.
  4. El gerente también comunica emocionalmente y expresa lo feliz que esta sobre de lo que hicieron bien, y como beneficia a la compañía y a los compañeros.
  5. El Gerente hace una pausa de un segundo, para que el empleado pueda observar que bien se siente hacer algo bien.
  6. El gerente los motiva a que hagan mas de lo mismo
  7. Una palmadita en la espala, un apretón de manos, una comunicación no verbal que expresa que lo que hicieron esta muy bien.

  • “Regaño de un minuto” en caso de que lo planteado en la guía de un minuto no está siendo seguido.
  1. El Gerente debe advertirle a la gente que lo va a hacer.
  2. Regañarlos inmediatamente.
  3. Explica específicamente que hicieron mal.
  4. Expresa como se siente acerca de lo que hicieron mal.
  5. Hace una pausa para que puedan observar como se siente.
  6. Siempre aclara y recuerda que esta de el lado de los empleados.
  7. Les recuérda lo que ellos valen
  8. Les dice que sabe que son excelentes, pero no en esta ocasión
  9. Cuando la regañada termina…termina.

El término del minuto no es literal, es un término simbólico, para decir que las cosas son más sencillas de lo que aparentan. Una de las frases mas importantes del libro es “El mejor minuto que gasto, es el que invierto en la gente”. Tampoco la cosa se extiene a 30mts. Cada una de las 3 recomendaciones se toman en periodos tan cortos, es en buen chapín, tomarse un minutito, para hacer bien las cosas.

El sistema funciona, explica el gerente, porque se les da tiempo a las personas para entender su trabajo, disfrutar de su trabajo y recuperarse de los regaños sin convertirse el regaño en razón de paranoia e incomodidad permanente, sino en herramienta para mejorar.

El objetivo del minuto esta designado para asegurarse que la persona sepa que esta haciendo y no solo estar evitando ser regañado, sino entender como mejorar. El no saber que quiere el jefe… Es como “Jugar con una manta en los ojos, o como jugar golf en la noche”.

Las tácticas de un minuto sirven para entrenar a la gente que haga las cosas bien. Es una forma de condicionamiento, por lo que debe usarse tomando muy en cuenta la dignidad del ser humano. El ser humano sabe y siente cuando es tratado con respeto y dignidad. Así mismo, sabe y siente cuando alguien está siendo falso. Las técnicas de 1 minuto, no son para Gerentes que no pueden expresar sentimientos genuinos y dignos.

miércoles, 27 de agosto de 2008

Ambiente Laboral Paranoico, una realidad evitable en C.A.

Existe paranoia colectiva en el ambiente laboral. Tristemente una medición tradicional de ambiente laboral no nos reflejan estos resultados, pero los empresarios y gerentes más sagaces, entienden muy bien que hay cosas que solo se dicen a escondidas, entre colegas de mucha confianza. Es un sentimiento de hostilidad laboral que puede existir en todo nivel. Esto es un factor real, cuyo efecto en la productividad es significativo. Esta situación se puede evitar y/o corregir.
En nuestra región Centroamericana, estamos en un constante estado de tensión emocional. Es lógico! Estamos en un país en donde las garantías de tener un empleo, un salario digno y consecuentes factores de calidad de vida, son apenas ideales a los cuales queremos llegar. La posibilidad de encontrarnos sin ellos es real, agudizando el miedo a que un empleado, jefe o socio, por evitar encontrarse en aprietos, nos juegue sucio, abuse o explote.

El "Ambiente laboral paranoico"
lo definimos como uno en donde la creatividad y dedicación en el trabajo son interrumpidas por miedo a ser victima de una mala movida. La paranoia en estos casos suele ser una profecía auto cumplida, la misma desconfianza que presentan empleados y empleadores suele llevar a que el otro partido reconozca la desconfianza y se porte en forma defensiva, siendo la mejor defensa, la ofensiva y por ende, se convierte en los casos más penosos en una batalla bajo de agua. Esta dinámica, a sido muy bien estudiada por la psicología transaccional.

Como Mejorar la situación? El gerente y los jefes de grupos de trabajo tienen el potencial de establecer ambiente de trabajo positivo. Ellos pueden cambiarlo, formarlo y mejorarlo. Para ello, tienen que reconocer y evitar estas situaciones, remplazando paranoia y hostilidad por confianza y orgullo. Aquí una serie de consejos:

  • Reconocer las emociones personales y de colegas de trabajo. Ser empático y positivo, pero siempre genuino. Ser una persona en quien sus colegas pueden confiar.
  • Asegurase de que los procesos de trabajo y las reglas del mismo sean comprendidas y aplicables por los empleados.
  • Evitar que el rol laboral de un empleado sea visto como amenaza por otro.
  • Promover el trabajo en equipo.
  • Reconocer los logros del individuo y del equipo. El individuo debe sentirse apreciado.
  • Las ventajas de pertenecer a la empresa y el equipo de trabajo deben de ser reales y reconocidas por el personal.
  • Los problemas deben de ser resueltos mano a mano, empleado y superior. El jefe que clava responsabilidades y se lava las manos esta robando productividad a su empresa.
  • Un empleado que no confía en su jefe, o que sienta que su trabajo no le ayude a crecer, estará buscando alternativas y su conducta será defensiva, cautelosa y poco sincera.
Un empleado que confía en su jefe y se siente seguro en su puesto, compartirá sus criterios sinceros, admitirá y explicará abiertamente las razones por las cuales no logró cumplir con tareas o porqué tuvo especial éxito en otras. Probablemente se sentirá aliviado de poder expresar sus preocupaciones y orgulloso de compartir su experiencia. Se producirá información importante para mejorar los procesos de trabajo de la empresa, mejorando su productividad.

miércoles, 20 de agosto de 2008

Libertad Laboral en Guatemala

Guatemala no esta mal en cuanto a su libertad laboral, pero puede mejorar su calificación de "Libertad" muy fácilmente. Así lo dice el Índice de Libertad Económica 2008, el cual analiza 10 indicadores de "Libertad Económica" (Es decir, que tanta libertad permite el estado) en 162 países. Los indicadores miden factores como libre Comercio, libertad de hacer negocios y derechos de propiedad. En lo referente a lo laboral, Guatemala es "relativamente flexible" estando muy cerca del promedio mundial.
El informe indica 1 punto como el factor que podría mejorar la "Libertad Laboral". En pocas palabras asegura que empleo en Guatemala no mejora, porque le sale muy caro a las empresas despedir gente, y por lo tanto, tienen miedo a contratar gente. Pueden ver el Informe aquí.

Esto es cierto, sin embargo, también es importante contemplar dos puntos importantes:

El primero punto es la creciente tendencia a trabajar bajo contratos de "Consultoría" Contratos a tiempo definido, usualmente menores a un año, con productos y servicios muy bien establecidos, que no requieren de los compromisos usualmente asociados con un Empleo. Esto ofrece libertad tanto para el empleador como también el "Consultor" quien usualmente tiene la libertad de escoger el horario y metodología por la cual cree ser mas eficiente, así como las exigencias en calidad y tiempo que solicite la empresa.
A el consultor, a diferencia del empleado, no lo toman de "Multi Usos", cosa que pasa con algunos empleados. Por ejemplo, no sería raro que el chófer del camión, de una pequeña distribuidora, también termine de jardinero, guardián, bodeguero y mecánico!.
Los contratos tipo "Consultoría" también existen en forma informal, en donde el empleador acorda, bajo palabra, los términos de la relación comercial, en sus términos se les paga "Por Día" o "Por obra".
El segundo punto es en relación a el nivel de educación de los empleados, en el cual Guatemala en promedio, son significativamente limitados. ¿Es erróneo pensar que sin regulaciones, un empleador abusaría de la información que solo el conoce y ofrezca salarios menores a quien no sepa o se atreva a pedir más? La libertad es una buena dirección, y esta creciendo en Guatemala. Asi mismo, la educación general de la población Guatemalteca debe aprender a aprovechar y manejar con madurez las responsabilidades, oportunidades y riesgos que implica.

martes, 12 de agosto de 2008

Trabajo en Guatemala y Centroamérica: Lo tiene que tiene que saber un candidato, para tener un proceso de entrevista exitoso.

Las compañías de selección de personal, al igual que los departamentos de RRHH (Recursos Humanos) de grandes empresas, utilizan procesos, es decir una serie de pasos pre-establecidos, para mejor garantizar su selección de personal a la hora de contratación. En la cuidad de Guatemala, al igual que otras ciudades grandes de Centroamérica como en general las empresas medianas y grandes, usualmente ya cuentan con un proceso de selección, bastante personalizado a las necesidades individuales de cada organización. Sin embargo, la mayoría de los procesos de selección tendrán algunos o todos los elementos un modelo estandarizado de selección de personal.

El proceso de selección de personal es uno que consta de varias partes, s
egún Idalberto Chiavenato, en su libro "Gestion del Talento Humano", En cada una de ellas, el entrevistador esta buscando razones para rechazar al candidato. Si uno sabe cuales son estas razones, y logra probar lo contrario, sus probabilidades de ser contratado se incrementan significativamente. A continuación presento las 6 partes del proceso de selección de Chiaventato y sus razones para el rechazo.
a. Solicitud de empleo, Razón de rechazo - Calificaciones bajas.
Es decir, no cumple con el perfil que esta buscando la empresa.
b. Entrevista inicial de Selección, Razón de rechazo - Habilidades o conocimientos insuficientes.
En otras palabras, no supo contestar lo que el entrevistador esperaba fuera una respuesta satisfactoria a sus preguntas, por lo general centradas sobre sus capacidades de trabajo, comunicación, toma de decisiones y profesionalismo.
c. Pruebas y test de Selección, Razón de rechazo -Bajos resultados.
Las pruebas miden el tipo de intelecto clave para el puesto. Un diseñador gráfico tiene que ser creativo, un ingeniero tiene que tener una buena base matemática, un gerente debe de saber comunicar bien. Los famosos tests miden tanto personalidad como intelecto, y algunos han sido diseñados específicamente para determinados puestos. Lo peor que puede hacer un candidato es tratar de falsear los resultados, ya que en casi todo test esta diseñado para poder detectar cuando alguien trata de hacer "trampa".
d. Entrevistas, Razón de rechazo - Comportamiento o actitud inadecuada.
El comportamiento debe ser genuino, relajado, objetivo y puntual. Es decir, en esta parte uno tiene la oportunidad de dejar una buena imagen, ser puntual en las reuniones, cortes y mostrar su grado de interés y capacidad profesional.
e. Análisis y decisión final, Razón de rechazo - La suma de las evaluaciones anteriores es en promedio bajo.
Esta ultima parte es la suma de todas las otras evaluaciones. Los resultados de los pasos anteriores son evaluados y comparados entre si. Si usted se a asegurado de poder superar cada paso del proceso satisfactoriamente, ¡es muy probable que lo llamen!

jueves, 7 de agosto de 2008

Profesionales para la competitividad del Siglo XXI

En la actualidad, Guatemala enfrenta una crisis en el empleo, principalmente en el área de mandos medios, profesionales y gerenciales, mucho debido a que los profesionales han dado poca importancia a mercadearse con las empresas a las que solicitan empleo. Incluso antes de solicitar para una plaza laboral, es importante asegurarse que su Curriculum Vitae (CV) y carta de solicitud tengan lo que su futuro empleador esta buscando.
La carta de solicitud o "Cover Letter" ya es un requisito estándar global y las empresas guatemaltecas serias las están requiriéndo.
Entonces es importante que su estrategia de auto-mercadeo tome en cuenta lo siguiente:

1. La carta de introducción debe ser breve, tres párrafos cortos y puntuales son los idóneos. En ellos usted tiene que plantear 3 cosas. La primera es una introducción personalizada. En la introducción tiene que plantear porque cree que la empresa a la cual aplica es la adecuada para usted, y usted para ella, demostrando que ha investigado a la empresa y sus necesidades. En el Segundo, usted fundamenta su introducción, resaltando sus 3 cualidades principales y su relación con las necesidades que tiene la empresa. En el último párrafo, usted hace el cierre, solicitando una reunión en persona, con el fin de someterse a su proceso de selección de personal.


2. La hoja de vida o CV, no es un gran misterio. Esta diseñada para agrupar información personal y profesional del candidato, permitiendo que el empleador pueda comparar su hoja con la de otros candidatos y también con los requisitos del puesto. Y finalmente pero muy importante, saber como contactarlo en caso de que quiera pedirle una entrevista. Aquí hay un link muy interesante sobre como elaborar su Hoja de Vida.

3. Hacer entrega en persona de su carta y CV. En el caso que la empresa no haga solicitud de que la entrega sea vía correo físico o correo electrónico, aprovechando la oportunidad para que el encargado de reclutamiento tenga la experiencia de conocerle en persona, entregue sus documentos personalmente. Si esto no es posible, averigüe el correo electrónico de el encargado o encargada de reclutamiento, y mande una copia electrónica de lo que a entregando, con un breve mensaje cordial.

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